Агиль Хыдыров: «Технологии повышают удобство, точность и прозрачность бизнеса»

Агиль Хыдыров. Фото: Алексей Харитонов.

Из чего состоит ваше утро? Вы встаете, идете в душ, готовите кофе, завтрак, смотрите в приложения в смартфоне, чтобы понять, какая сегодня погода и как добираться до работы. Все эти действия выполняются в привычной последовательности и, как правило, не требуют принятия глубоких решений. В промышленности, в бизнесе тоже есть много примеров таких рутинных операций. Например, упаковка изделий на заводе, сборка заказов на складе, согласование документов в офисе и так далее. В таких случаях в больших компаниях применяют автоматизацию процессов — практики, позволяющие выполняться всему этому без участия человека компьютерами, роботами и умными алгоритмами.

Как разработать такую систему? Как она работает и зачем это нужно? На эти и другие вопросы ответил ведущий эксперт в области автоматизации процессов, руководитель разработки программного обеспечения Агиль Хыдыров.

— В своей карьере вы более 15 лет занимались HR автоматизацией. Расскажите, как работают эти процессы и зачем компаниям это делать?

— Начнем с того, что в HR совершается много рутинных операций. Возьмем, допустим, наем персонала. Рекрутер размещает вакансию, обрабатывает отклики кандидатов на нее, ведет переписку, назначает встречи и собеседования, проводит тестирование и согласование с руководителем. Кандидатов десятки, сотни, тысячи, и все это — звонки, переписка, принятие множества однотипных решений. Как не утонуть в этой бездне данных и необходимых действий? На помощь приходят автоматизированные системы управления персоналом. С их помощью, например, можно вести учет вакансий и кандидатов.

При добавлении кандидата на вакансию системы сами рассчитывают необходимые этапы отбора, так называемый трек кандидата. Набор процедур на каждом этапе отличается, но программы знают его и выполняют сами, как только соискатель прошел предыдущее испытание. Например, ему направляется ссылка на электронный тест, после его прохождения, если результат успешный, системы назначают встречу на свободное место в календаре рекрутера, а если нет, то готовят вежливое письмо с отказом. В обоих случаях программы оповещают о промежуточных результатах рекрутера уведомлениями в почту или на телефон, готовят регулярные отчеты и сводки. Все эти процессы вполне могут быть выполнены вручную. Но для того, чтобы быть быстрее и производительнее своих конкурентов, компании автоматизируют наем, обучение и оценку своих сотрудников.

В целом, автоматизация HR способствует более устойчивому развитию управления персоналом в компании, повышает удобство, точность и прозрачность процедур. Программа забирает на себя выполнение рутинных действий, оставляя специалистам больше времени для решения творческих и интеллектуальных задач.

— Вы работали в разных сферах с крупными предприятиями, от банков с филиалами по всей стране до лидеров в горнодобывающей отрасли. Как происходит автоматизация в крупных предприятиях?

— О, конечно, каждый проект уникален, но все же большинство этапов схожи. Прежде всего, необходимо провести обследование. Изучается состояние процессов, выявляются узкие места. Таким образом, формируются требования к будущей системе. На их основе выполняется выбор автоматизированной системы, которую можно будет взять за основу. При нем учитываются множество факторов: функциональность системы, удобство и понятность, ее надежность и масштабируемость, стоимость владения, риски. В следующем шаге выявляются функциональные разрывы — то, что требуется организации, но система пока не умеет делать. Функциональность, попавшую в список, предстоит дополнительно разработать. Параллельно начинается обучение пользователей. Когда необходимые функции доработаны и включены, а люди обучены, можно начинать миграцию данных и освоение на примере небольших пилотных групп пользователей. Постепенно увеличивая процент пользователей, мы мониторим ход процессов и анализируем изменения в метриках. Если все успешно, то можно полностью переходить на новую технологию. В крупных компаниях навороченные бизнес-процессы, много данных, пользователей и заинтересованных сторон. Такие внедрения — это всегда сложные, но уникальные и очень интересные проекты.

Агиль Хыдыров. Фото: Алина Воронкова.

— Расскажите, как же вы пришли к этой сфере?

— Тут все интересно! Я еще в школе увлекался информатикой, неоднократно был победителем региональных олимпиад, и к моменту поступления в университет, я уже точно знал, кем хочу быть. Потом поступил в аспирантуру, где работал над изучением реинжиниринга бизнес-процессов предприятий нефтегазовой отрасли. Свою профессиональную карьеру я начал как раз в крупной компании, специализирующейся на строительстве объектов нефтегазовой сферы. Там в качестве ведущего инженера разработал и внедрил ПО, позволяющее в режиме реального времени отслеживать движение строительных материалов от их упоминания в проектной документации до доставки на строительную площадку. Это был интересный и смелый проект, компании это позволило систематизировать работу с материалами.

Далее были разные проекты по автоматизации финансовой деятельности, управленческого учета и управления персоналом. HR проекты увлекли меня больше других, и в 2007 году мы осуществили масштабную цифровую трансформацию: за счет перехода на современное ПО удалось существенно повысить эффективность подбора на дефицитные вакансии строительного рынка, переработать систему оплаты труда, автоматизировать расчет ключевых показателей деятельности. Проект оказался настолько успешным, что в 2008 году мне предложили перейти на работу в головной офис компании крупного IT-вендора, чтобы применить накопленный опыт и экспертизу для создания HRM-системы для корпоративного рынка.

Эта система успешно развивается, внедрена уже в десятках тысяч компаний. Получив внушительный опыт автоматизации процессов управления персоналом, я сменил предметную область и перешел к построению оптимальных процессов управления депозитными продуктами в инновационном банке. Сегодня я управляю командой высококлассных аналитиков, инженеров и тестировщиков. Ежедневно мы работаем над десятками всевозможных технологических улучшений, позволяющих миллионам очень разных клиентов получать быстрые и классные цифровые сервисы, несмотря на мириады ветвлений, условий и тонкостей во внутреннем устройстве автоматизируемых нами процессов.

— Вы более 15 лет работали в HR-tech. Сейчас вы работаете в финтехе. Чем эти направления отличаются, а чем похожи?

— Хороший вопрос! Долгое время я думал, что ценность моей экспертизы сосредоточена вокруг предметной области, и, окажись я в другом домене, всему придется учиться заново. На самом деле, удивительно, насколько легко принципы автоматизации процессов из одной области переносятся и успешно применяются в других. Из того, что действительно сильно отличается в финтехе — это, пожалуй, более жесткий контроль со стороны регуляторов, принуждающий к большей дисциплине в работе и более ответственной проверке гипотез.

— К слову, расскажите про нынешнюю ситуацию на рынке труда IT в мире и в России — что изменилось за последнее время?

— Ну, смотрите: сейчас развитие IT идет бешеными темпами и это сложно не замечать. Дефицит кадров такой, что вместо распространенного «конкурса на вакансию» в IT как правило на одного квалифицированного кандидата конкурс устраивают компании. Масла в этот пожар подлила еще и пандемия. Люди во всем мире, вынужденно сидя по домам, формировали новые привычки, одновременно создавая новую экономику. Мы научились жить, работать, отдыхать, общаться онлайн. IT-компании получили мощный приток клиентов. Что делают бизнесы, когда получают много новых клиентов? Они развивают бизнес! А что нужно для развития IT бизнеса, в котором основа — это персонал? Правильно — еще больше сотрудников. Дефицит специалистов резко вырос, вслед за ним и зарплаты. Если говорить о российской специфике, то с одной стороны рынок труда пополнили сотрудники западных компаний, прекращающих свою деятельность в России.

С другой — после ухода иностранных компаний, развивающийся тренд импортозамещения вынуждает разработчиков нанимать больше людей, и нехватка специалистов сохраняется, а в отдельных случаях даже растет.

— А как IT-руководитель, скажите, какими качествами должен обладать хороший специалист?

— Для меня хороший специалист — это не просто инженер или аналитик, который прекрасно знает свой предмет и умеет быстро решать задачи. Я видел достаточно блестящих специалистов, и это всегда что-то большее. Это въедливые, бесконечно интересующиеся люди. Пытливость ума, умение видеть шире и желание всегда превзойти самого себя — это то, что я считаю обязательным для профессионала. Кроме того, важен баланс между глубокими знаниями и способностью общаться. Хороший специалист — это не только гений в своей области, но и отличный командный игрок.

— Очевидно, что большая часть вашей профессиональной жизни связана с диджитал сферой. Поделитесь секретом, как вам удается не терять связь с реальным миром?

— Здесь как раз все очень просто, и никаких секретов нет! Я стараюсь много ходить пешком, больше времени проводить на природе и свежем воздухе. Общаюсь с самыми разными людьми, не только из своей профессии. Мои увлечения помогают мне в этом: летом — это сплав по быстрой воде, зимой — горные лыжи. И, конечно, моя семья и дети являются для меня бесконечным источником энергии, инсайтов и открытий.